Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Autor: Katarzyna Gospodarowicz / 20.03.2013
Choć mogłoby się wydawać, że porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy są instytucjami podobnymi, to jednak należy wiedzieć, że posiadają wiele istotnych różnic. Warto się z nimi zapoznać przed sięgnięciem po jedno ze wskazanych rozwiązań w celu zmiany treści stosunku pracy konkretnemu pracownikowi.

 

W miesięczniku Pracownik Samorządowy nr3/2013 z którego pochodzi tekst zostały zamieszczone wzory dokumentów do wykorzystania w urzędzie:

- wzór wypowiedzenia warunków umowy o pracę

- wzór porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy

 

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy i następuje ono na skutek jednostronnego oświadczenia pracodawcy. W praktyce jest stosowane zawsze tam, gdzie pracownik nie wyraża zgody na taką zmianę, a ta jest dla niego niekorzystna. Kwestię wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 k.p. Zgodnie z § 1 ww. przepisu, w przypadku konieczności wręczenia wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. Wypowiedzenie może być zatem wręczone w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, a także w przypadku umowy na czas określony, w której zastrzeżono możliwość wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

 

Czynność jednostronna

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku z chwilą gdy oświadczenie to doszło do pracownika, tak by mógł zapoznać się z jego treścią. Powinno składać się z dwóch elementów, tj. wypowiedzenia dotychczasowych warunków i zaproponowania w to miejsce nowych. Zgodnie bowiem z art. 42 § 2 k.p., wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy.

 

W orzecznictwie wskazuje się jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (sygn. akt I PKN 51/96), pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. Samo zatem zaproponowanie nowych warunków bez wypowiedzenia dotychczasowych nie będzie wystarczające. Dla uniknięcia późniejszych wątpliwości oba oświadczenia powinny nastąpić jednocześnie.

 

Po skutecznym wypowiedzeniu warunków pracy i płacy pracownikowi dalsze jego losy zależą w zasadzie już wyłącznie od niego. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli do tego czasu nie złoży takiego oświadczenia – uważa się, w myśl art. 42 § 3 k.p., że wyraził on zgodę na te warunki.

 

Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki, co często następuje poprzez samo milczenie pracownika, to wówczas zgodnie z treścią wypowiedzenia zmieniającego nastąpi zmiana warunków pracy lub płacy, które były objęte wypowiedzeniem. Choć wskazać należy, iż z uwagi na później mogące wystąpić spory na tym tle warto zadbać, aby pracownik podpisał stosowne oświadczenie o zapoznaniu się z nowymi warunkami, jak i je zaakceptował. W sytuacji gdy pracownik po upływie tego okresu zdecyduje, iż nie chce przyjąć nowych warunków, to jego odmowa na tym etapie nie będzie równa z rozwiązaniem umowy. Pracownik będzie zmuszony do wręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

 

Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w kwestii możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia, złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wskazać należy, iż wypowiedzenie zmieniające musi także zawierać pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu (art. 30 § 5 k.p.).

 

 

Przykład

Pani Joannie pracodawca samorządowy zmienił warunki pracy. Pani Joanna pomimo upływu połowy okresu wypowiedzenia nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. W międzyczasie dostała nową ofertę pracy, którą przyjęła i jednocześnie złożyła oświadczenie, że odmawia pracy w nowych warunkach. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownica nie stawiła się w pracy. Pracodawca wręczył jej wypowiedzenie dyscyplinarne, w trybie art. 52 k.p. Pani Joanna była zdziwiona, bowiem była przekonana, że jej stosunek pracy wygasł po złożeniu powyższego oświadczenia. W tym wypadku rację ma pracodawca. Jeżeli jednak nie pouczył on pracownicy o terminie na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to wówczas prawo do wyrażenia odmowy przedłużyło się do końca okresu wypowiedzenia.

 

 

Istotna zmiana

Warto pamiętać, iż wypowiedzenia będzie wymagała istotna zmiana. Do takiej zmiany z reguły nie zalicza się zmiany zakresu obowiązków, o ile czynności, które pracownik ma w przyszłości wykonywać nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (tak wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 323/74). Takiego wypowiedzenia będzie już jednak wymagała zmiana miejsca świadczenia pracy czy uzgodnionego wymiaru czasu pracy. Sama zmiana rozkładu czasu pracy co do zasady należy do uprawnień pracodawcy i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony w umowie o pracę zastrzegły pracę w konkretnym wymiarze czasu pracy, to wówczas ta zmiana będzie wymagała wypowiedzenia, w oparciu o art. 42 k.p. Przedmiotem tego wypowiedzenia może być także obniżenie wynagrodzenia – płacy. Niekoniecznie chodzi tu u zmianę samego wynagrodzenia zasadniczego, ale także poszczególnych dodatków, w tym pozbawienia pracownika prawa do nich.

 

Warto jednak mieć na względzie art. 23 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych, zgodnie z którego treścią w przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku. Aby mogło nastąpić przeniesienie pracownika samorządowego w trybie przewidzianym w tym artykule, muszą być spełnione dwie istotne przesłanki. Po pierwsze, musi nastąpić likwidacja stanowiska zajmowanego dotychczas przez pracownika. Po drugie, stanowisko, na które jest przenoszony, powinno odpowiadać jego kwalifikacjom. Warunkiem niezbędnym nie jest natomiast wola pracownika. Przeniesienie nie jest uzależnione od decyzji przenoszonego pracownika. Pracownik zachowuje jednak prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od wynagrodzenia przysługującego na nowym stanowisku przez okres 6 miesięcy następujących po miesiącu, w którym pracownik został przeniesiony na nowe stanowisko.

 

 

Wskazanie przyczyny

Wypowiedzenie zmieniające musi, podobnie jak wypowiedzenie definitywne, zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek taki wynika z odpowiednio tu stosowanego art. 30 § 4 k.p. Powinność ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować, w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu, uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania.

 

Odnosząc się do kręgu przyczyn wypowiedzenia, to mogą być one zarówno dotyczące pracownika, jak i od niego niezależne, leżące po stronie zakładu pracy. W praktyce przyjmuje się, iż z reguły wszystkie przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne mogą również stanowić o zmianie warunków pracy lub pracy. Warto pamiętać, że wprawdzie wypowiedzenie zmieniające nie jest karą porządkową, ale z całą pewnością spełnia funkcję środka dyscyplinującego.

 

W przypadku gdy pracownik, któremu pracodawca samorządowy będzie zamierzał wypowiedzieć warunki płacy czy pracy, będzie należał do związku zawodowego, to pracodawca ma obowiązek skonsultować sam fakt wypowiedzenia, jak również przyczyny podjęcia tej decyzji ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika. Zakładowa organizacja może w terminie 5 dni zgłosić umotywowane zastrzeżenia co do planowanego wypowiedzenia zmieniającego. Nie są jednak one wiążące dla pracodawcy.

 

Co do zasady przy wypowiedzeniu zmieniającym stosujemy również przepisy o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Jeżeli zatem pracownik jest z jakiegoś powodu objęty szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, to ta szczególna ochrona obejmuje nie tylko definitywne wypowiedzenie, ale również wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Od tej zasady w przepisach są jednak liczne wyjątki, jak art. 43 k.p. pozwalający w dwóch konkretnych wypadkach wręczyć na podstawie art. 39 k.p. wypowiedzenie zmieniające pracownikom objętym szczególną ochroną przedemerytalną.

 

 

Porozumienie zmieniające

Jeżeli obie strony umowy o pracę wyrażają chęć zmiany treści łączącego je stosunku pracy, wówczas do zmiany warunków pracy lub płacy może dojść w trybie porozumienia zmieniającego. W odróżnieniu od wypowiedzenia zmieniającego jest to dwustronna czynność prawna, która dochodzi do skutku w drodze zgodnego oświadczenia woli stron. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć dla celów dowodowych z pewnością zawsze jest lepiej, gdy zostanie zawarte na piśmie. Może mieć ono także postać aneksu do umowy o pracę. Zawarcie porozumienia nie jest czynnością tak bardzo sformalizowaną jak dokonanie wypowiedzenia. Brak jest m.in. obowiązku podawania przyczyny zmiany stosunku pracy. W praktyce zwykle następuje to poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody, choć nie jest wykluczone złożenie takiej propozycji przez samego pracownika. W końcu to jedyna droga do zmiany z jego inicjatywy wiążącej strony umowy.

 

W orzecznictwie wskazuje się, iż wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i nast.) – tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 58/00. Jeżeli strona (oferent) nie oznaczył w ofercie terminu, w ciągu którego oczekiwać będzie odpowiedzi, oferta złożona w obecności drugiej strony albo za pośrednictwem środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość przestaje wiązać, gdy nie zostanie przyjęta niezwłocznie. Złożona w inny sposób przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający ofertę mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez większego opóźnienia.

 

Pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na to zgody. Przy czym zgoda pracownika może być uzewnętrzniona w sposób wyraźny – stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji – albo może być także wyrażona w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy, np. pracodawca podwyższa wynagrodzenie pracownika, a ten dowiaduje się o tym fakcie dopiero z „paska wypłaty”. W takim przypadku rekomenduje się jednak udokumentowanie takiej zmiany na piśmie. Pracownik może też bez żadnego uzasadnienia nie wyrazić zgody na proponowaną zmianę treści umowy.

 

Istotną różnicą w stosunku do wypowiedzenia jest to, iż zmiana może dotyczyć każdego dowolnego elementu stosunku pracy. Tryb ten nie jest ograniczony wyłącznie do zmian korzystnych dla pracownika. Możliwe jest również pogorszenie jego warunków pracy lub pracy w ten sposób, o ile ten wyrazi na to zgodę. W drodze porozumienia strony mogą zmieniać również rodzaj i termin rozwiązania (czas obowiązywania) umowy o pracę, czego nie mógłby pracodawca w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

 

Oprócz osiągnięcia przez strony porozumienia co do zmian treści umowy, konieczne jest też ustalenie daty, od kiedy zmiany te mają obowiązywać. Przy czym, jeśli strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia. Nie jest tu konieczne, jak w przypadku wypowiedzenia, odczekanie określonego czasu zanim zmiany te wejdą w życie.

 

Zalety

Przewagą porozumienia nad wypowiedzeniem jest możliwość zmiany warunków pracy lub płacy pracownikom szczególnie chronionym, co jest niemożliwe albo znacznie ograniczone w przypadku wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające może być stosowane tylko wobec umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, co wynika z odesłania zawartego w art. 42 § 1 k.p. Porozumienie zmieniające może zaś dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym umów na czas określony, w których nie zawarto prawa do wypowiedzenia, a także dotyczyć każdej grupy pracowników, w tym także kobiety w ciąży czy tych objętych ochroną przedemerytalną.

 

Niewątpliwą zaletą jest także brak obowiązku konsultacji samej przyczyny wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Wskazać należy, iż jest to najbardziej elastyczny i uniwersalny środek dokonania zmian w stosunku pracy.

 

Przykład

Pracodawca zawarł z Panem Januszem, pracownikiem samorządowym, umowę o pracę na czas określony do 31 lipca 2013 r. W styczniu 2013 r. pracodawca podsunął Panu Januszowi porozumienie zmieniające, w którym wprawdzie przedłużył pracownikowi czas trwania stosunku pracy do 31 lipca 2014 r., z czego Pan Janusz się bardzo cieszył, ale jednocześnie wprowadził możliwość wypowiedzenia stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Klika dni później pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie powołując się na skuteczne wprowadzenie za pomocą porozumienia możliwości rozwiązania stosunku pracy. W tej sprawie pracodawca zachował się nieetycznie, ale skoro strony zmieniły w ten sposób treść stosunku pracy, to pracodawca był uprawiony do jego wcześniejszego wypowiedzenia. Pracownikowi będą przysługiwały ewentualnie uprawnienia do uchylenia się od złożonego oświadczenia.

 

 

Mimo iż zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego treść łączącej je umowy o pracę jest wiążące dla stron, a pracownik nie ma możliwości swobodnej zmiany zdania i odwołania się od porozumienia, to może próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę treści umowy o pracę poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należy dokonywać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego regulujących wady oświadczenia woli (art. 82–88 k.c.). Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna, które dają możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia.

 

Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swego oświadczenia, gdyby złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, skutkiem czego obawiałby się, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można zaś uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy za porozumiem stron. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 439/01. Do uprawnień pracodawcy należy bowiem podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę.

 

Podziel się!
TAGI: ustawa o pracownikach samorzadowych,

Aby dodać komentarz, zaloguj się.