Nie mnie rozstrzygać, kto w tym sporze ma rację – pozostawię to sądowi. Natomiast interesujące jest spojrzenie na dwa elementy przewijające się zwykle w uzasadnieniach zwolnień pracowników samorządowych na kierowniczych stanowiskach. Chodzi o nieszczęsną „utratę zaufania” i sprzeniewierzenie się kodeksowi etyki urzędniczej. Kodeks radomski w punkcie 9 zabrania pracownikowi publicznego krytykowania swojego urzędu i decyzji szefa, a także innych osób i instytucji realizujących politykę i zadania samorządu. Właśnie – gdzie przebiega ta cienka czerwona linia, która decyduje o utracie zaufania lub po przekroczeniu której sekretarz czy inny pracownik wypowiadający krytyczne zdanie może pożegnać się z posadą?
Czy podwładny ma szansę obrony, kiedy „kadrowy młot utraty zaufania” zostaje użyty? Proszę się nie obawiać, to nie będzie instrukcja, jak bezkarnie przełożonemu przyłożyć.
Zaufanie to subiektywne odczucie, że mogę na kimś polegać, np. powierzając mu zadanie. To stan trudny do zdefiniowania, z pogranicza sfery racjonalnej i emocjonalnej i nie da się tu stworzyć jakiegoś wzorcowego modelu. Szef obserwuje nasze codzienne zachowania, nasze decyzje, umiejętności kierowania personelem, sposób odnoszenia się do podwładnych i przełożonych, które składają się na zaufanie lub jego brak.
Subiektywne odczucie braku zaufania nie wystarczy do kadrowej decyzji i nie przekona sądu. Musi mieć poparcie w faktach i obiektywnych okolicznościach. Będą nimi na pewno: drastyczne naruszenie obowiązków pracowniczych, negatywne skutki zachowania pracownika, szkoda na mieniu, kłamliwe informacje, brak nadzoru nad pracownikami, wywoływanie konfliktów pracowniczych. Od pracowników samorządowych na kierowniczych stanowiskach wymaga się więcej i stosuje bardziej zaostrzone standardy dotyczące ich czynów i zachowań. Im przełożony może łatwiej przypisać utratę zaufania.
Często przytaczany jest wyrok Sądu Najwyższego (IPK 487/03). Kierownik działu organizacyjnego urzędu miasta stracił zaufanie burmistrza podczas narady w jego gabinecie, bo wulgarnymi i obraźliwymi słowami opisał bałagan organizacyjny. Tymczasem jako szef działu organizacyjnego powinien zidentyfikować przyczyny i wskazać sposób ich rozwiązania. Obraźliwa krytyka naruszała zasady współżycia społecznego i porządek pracy, co spowodowało utratę zaufania u burmistrza.
Ale w innym wyroku ten sam sąd (I PK 48/13) uznał, że nazwanie dyrektora muzeum „kulturalnym analfabetą” przez podległego pracownika – radnego w wywiadzie telewizyjnym co prawda mijało się z faktami, było niekulturalne i naruszało dobre obyczaje, lecz działał on w dobrej wierze, w interesie społeczeństwa, a nawet w usprawiedliwionym interesie pracodawcy (sic!). Dlatego jego oceny można uznać za usprawiedliwione. Zdaniem sądu szef powinien przyjąć krytykę z godnością i niegrzecznemu pracownikowi wybaczyć, bo to radny, a jemu wolno więcej.
Nakreślenie granic prawa do krytyki pracodawcy przez pracownika to delikatna materia. Tu raz wypowiedziane opinie raczej trudno wymazać. Uważam, że przytoczony wcześniej zapis radomskiego regulaminu etycznego, zabraniający pracownikom wszelkiej krytyki urzędu i przełożonego jest mocno kontrowersyjny. Pracownik ma prawo do krytyki przełożonego, także publicznie, bo wolność słowa i wyrażania krytyki to podstawowe konstytucyjne prawo każdego z nas. Oddzielną kwestią jest ocena formy, rzeczowości czy zasadności krytyki. Pracodawca nie może jednak pozbawić nas tego prawa w umowie o pracę, czy w regulaminach, zwłaszcza z nagłówkiem „etyczny”. Nie wolno mu też tłumić krytyki poleceniami służbowymi albo straszeniem, że będzie to sprzeczne z zachowaniem w miejscu pracy, godnością miejsca pracy.
W bogatym orzecznictwie i literaturze roi się od przykładów i wywodów prawnych, że przełożony świętym nie jest i krytykować go można, ale pod pewnymi warunkami. Zasadnicze znaczenie ma właśnie forma i treść wyrażanej krytyki. Jaka więc jest ta dozwolona krytyka, która obroni krytykującego przed szefem?
Lapidarnie można to ująć w kilku słowach: kulturalna, rzeczowa, zasadna, rzetelna i celowa. Pod każdym tym słowem kryje się ważna treść, o której krytykujący powinien zawsze pamiętać. Krytykujmy z szacunkiem dla osoby, ważmy zdania, unikajmy wulgaryzmów i obelżywych słów, pomówień i insynuacji, nie obrażajmy. Krytyka ma być rzeczowa, oparta na konkretach, wyzbyta uprzedzeń i osobistych uraz. Musi być zasadna, czyli występować w obronie interesu zbiorowości lokalnej (np. walka ze smogiem) czy interesu prawnego. Obroni się nawet wówczas, gdy chroni interes indywidualny pracownika, jeśli jego nieposzanowanie wywołuje negatywne skutki (np. mobbing).
Nie usprawiedliwi krytyki, gdy tylko dokucza ona szefowi, jeśli jest „sztuką dla sztuki” – musi mieć swój cel, ma zwracać uwagę pracodawcy na jego niewłaściwe czyny, zachowania i ich negatywne skutki.
Cały ten katalog zastrzeżeń będzie nic niewarty, jeśli krytyka dotyczy organizacji pracy w urzędzie, stylu kierowania urzędem, rozkładu zadań itp., ale jej autorem będzie pracownik, który nie sprawuje się dobrze, ma przewinienia i złe oceny. Trudno go będzie potraktować jako wiarygodnego sygnalizatora i obronić przed dotkniętym krytyką szefem.
Moja nieśmiała rada: nim publicznie zaczniesz krytykować szefa – najpierw spróbuj z nim porozmawiać, spokojnie i rzeczowo. Urządzanie konferencji prasowych, udzielanie wywiadów, twitter, facebook itp. – to armatnie wystrzały, po których zaufanie u każdego szefa trudno będzie utrzymać.
