Zatrudnienie na podstawie mianowania wiąże się jednak z większym, niż w przypadku umownego stosunku pracy, podporządkowaniu pracownika pracodawcy. Zwykle mówimy wówczas o dyspozycyjności, polegającej na tym, że w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy nauczyciel musi się podporządkować jego jednostronnym decyzjom, które zmieniają niektóre warunki pracy, na przykład przeniesienie z art. 19 KN do innej szkoły bez zgody nauczyciela.
Sposób nawiązania stosunku pracy
Szkoła lub zespół szkół – a w jej imieniu dyrektor – nawiązuje stosunek pracy z nauczycielem, który posiada stopień nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego i spełnia wszystkie warunki określone w art. 10 ust. 5 KN, czyli:
– posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym;
– ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych;
– nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne lub dyscyplinarne, lub postępowanie o ubezwłasnowolnienie;
– nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie;
– posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska;
– istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.
Pamiętajmy, że ustawa nakazuje z nauczycielem, który spełnia te wszystkie warunki zawarcie stosunku pracy poprzez mianowanie.
Jednym z głównych warunków jest niekaralność.
Poświadczenie niekaralności
Zgodnie z art. 10 ust. 8a KN nauczyciel jest zobowiązany przed nawiązaniem stosunku pracy przedstawić wypis z Krajowego Rejestru Karnego potwierdzający, że nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie.
Wyciąg z Rejestru jest tylko potwierdzeniem spełnienia warunku niekaralności. Jest formą, za pomocą której nauczyciel uwierzytelnia fakt, że nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie. Nie jest jednak warunkiem nawiązania stosunku pracy.
Nauczyciel przed nawiązaniem stosunku pracy może złożyć oświadczenie, że nie był karany. Na tej podstawie dyrektor nawiązuje stosunek pracy, jednocześnie wskazując na art. 10 ust. 8a KN, który nauczyciela zobowiązuje do przedstawienia zaświadczenia o niekaralności. Jeżeli nauczyciel nie dostarczy informacji z KRK w terminie wskazanym przez pracodawcę, dyrektor uznaje, iż nawiązanie stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5 KN. I następuje wygaśnięcie stosunku pracy na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 5 KN.
Artykuł 10 ust. 5 pkt 4 KN mówi wyraźnie o karze za przestępstwo umyślne, w związku z tym nauczyciel, który prawomocnie został skazany za wykroczenie nie jest zobligowany do poświadczenia tego faktu.
Na wniosek nauczyciela, którego dane osobowe znajdują się w zbiorach danych zgromadzonych w KRK, udostępnia się informację o treści wszystkich zapisów jego dotyczących.
Nauczyciel kieruje pytanie lub wniosek o udzielenie informacji dotyczącej karalności za przestępstwo popełnione nieumyślnie do biura informacyjnego KRK lub do punktów informacyjnych przy sądach powszechnych.
Drugim podmiotem, który może wystąpić z wnioskiem jest dyrektor szkoły na podstawie art. 6 ust. 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym.
Prawo do uzyskania informacji (...) przysługuje:
(...) pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej;(...).
Dodajmy, że prawo do uzyskania informacji mają także i tylko najważniejsze osoby w państwie: prezydent, marszałkowie, komisje wyborcze, a także: sądy, prokuratura, policja itd., ale ci ostatni tylko w związku z prowadzonym postępowaniem lub wykonaniem ustawowych zadań (wywiad skarbowy).
Sposób i tryb udzielania informacji o osobach i podmiotach zbiorowych na podstawie danych zgromadzonych w Rejestrze określa rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 5 maja 2014 r., i tam znajdziemy wzór formularza.
Pamiętajmy, że dane osobowe podaje się na podstawie dowodu osobistego lub innego dokumentu stwierdzającego tożsamość, a w razie ich braku innego dokumentu zawierającego te dane.
Sposób wnoszenia opłat reguluje rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 18 czerwca 2014 r. Opłatę wnosi się w formie znaków opłaty sądowej lub gotówką w kasie Ministerstwa Sprawiedliwości lub sądu albo na wskazany rachunek tych instytucji i wówczas dołącza się dowód uiszczenia tej opłaty (30 zł).
Gwoli ścisłości dodajmy, że informacje z Rejestru można także uzyskać za pomocą systemu teleinformatycznego, ale wymaga to utworzenia konta użytkownika na e-Patformie, gdzie wpisuje się:
– imię i nazwisko;
– numer PESEL, o ile został nadany;
– hasło;
– adres poczty elektronicznej.
Złożenie wniosku przez e-Platformę za pośrednictwem konta użytkownika dokonuje się kolejno przez:
– uwierzytelnienie użytkownika na koncie użytkownika;
– wypełnienie zapytania lub wniosku;
– opatrzenie zapytania lub wniosku podpisem elektronicznym użytkownika;
– wniesienie opłaty za pomocą udostępnianego przez e-Platformę mechanizmu zapewniającego identyfikację wnoszącego opłatę. Opłata wynosi 20 zł.
Przy poświadczeniach z KRK mogą być pomocne następujące akty prawne:
– Ustawa z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (DzU 2012, poz. 654 j.t.);
– Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 5 maja 2014 r. w sprawie udzielania informacji o osobach oraz o podmiotach zbiorowych na podstawie danych zgromadzonych w Krajowym Rejestrze Karnym (DzU 2014, poz. 660);
– Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 18 czerwca 2014 r. w sprawie trybu udzielania z Krajowego Rejestru Karnego informacji o osobach oraz o podmiotach zbiorowych za pośrednictwem systemu teleinformatycznego (DzU 2014, poz. 841);
– Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 18 czerwca 2014 r. w sprawie opłat za wydanie informacji z Krajowego Rejestru Karnego (DzU 2014, poz. 861).
Przekształcenie umowy o pracę na mianowanie z mocy prawa
Nauczyciel zatrudniony na czas nieokreślony w pełnym wymiarze, który spełnia wszystkie warunki do mianowania, określone w art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela, uzyskuje na mocy art. 10 ust. 5a KN mianowanie z mocy prawa. Następuje to od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po tym, w którym uzyskał stopień nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego albo dopełnił inne konieczne warunki.
Przepis, który wprowadza ten ustawowy automat do zmiany stosunku pracy wszedł w życie 31 sierpnia 2004 r. na mocy ustawy z 15 lipca 2004 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU Nr 179, poz. 1845). Przeglądając akta osobowe, należy na tę datę zwrócić uwagę.
Przekształcenie umowy o pracę na mianowanie dokonuje ustawa. Natomiast dyrektor tylko potwierdza przekształcenie. W tym wypadku dokonuje wyłącznie czynności tzw. deklaratywnej, porządkującej, która oczywiście jest istotna, ale niedecydująca o przekształceniu stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 5b KN przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy, o którym mowa w ust. 5a KN, potwierdza dyrektor szkoły. Przekształcenie jest automatyczne, ustawa nie wymaga bowiem składania wniosku.
Stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania w związku z uzyskaniem stopnia nauczyciela mianowanego czy dyplomowanego, ale także wówczas, gdy nauczyciel mianowany czy dyplomowany w czasie umowy o pracę dopełnił pozostałe warunki do mianowania, o których mowa w art. 10 ust. 5 KN. Zauważmy, że najważniejsze są cztery przesłanki: minimum awansowe – stopień nauczyciela mianowanego, kwalifikacje, zatrudnienie na czas nieokreślony oraz pełny wymiar zajęć.
Reasumując, zgodnie z art. 10 ust. 5a KN:
Stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym:
1) nauczyciel uzyskał stopień nauczyciela mianowanego, o ile spełnione są warunki określone w ust. 5,
2) w przypadku nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego w czasie trwania umowy o pracę zostały spełnione warunki, o których mowa w ust. 5.
Zatrudnienie osób wspomagających nauczyciela prowadzącego
Nauczyciele otrzymują wsparcie od dodatkowo zatrudnionych nauczycieli lub innych osób. Notabene od 1 stycznia 2016 r. dyrektor ma obowiązek zatrudnić dodatkowo nauczyciela lub inną osobę wspomagającą nauczyciela prowadzącego w przedszkolach i szkołach, w których jest prowadzone kształcenie specjalne. Najczęściej zatrudniany jest asystent nauczyciela.
Warunki zatrudnienia asystentanauczyciela
Podstawą zatrudnienia w szkole asystenta nauczyciela jest art. 7 ust. 1e–1g ustawy o systemie oświaty, którego wprowadziła ustawa z 24 kwietnia 2014 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty (DzU 2014, poz. 642), który wszedł w życie 4 marca 2014 r.
Przepis ten określa zarówno status zawodowy, jak i prawny. Na wstępie wyjaśnijmy więc, że asystent, który nie jest nauczycielem, ale jest pracownikiem szkoły niebędącym nauczycielem, nie ma statusu pracownika samorządowego w sensie wynagradzania i zatrudniania, tak jak sekretarz szkoły, sprzątaczka itd., choć często słyszy się taką tezę. Związane jest to z treścią art. 5d ustawy o systemie oświaty, która mówi, że status prawny pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego określają przepisy o pracownikach samorządowych.
Nie można tu stosować żadnej analogii!
Każdy dyrektor określa warunki wynagradzania w umowie o pracę, najpierw wpisując je do regulaminu wynagradzania.
Miejsce świadczenia pracy i zakres kompetencji
Na podstawie art. 7 ust. 1e ustawy o systemie oświaty asystenta nauczyciela można zatrudnić w szkole podstawowej, w tym specjalnej i integracyjnej. Jego wyłączną kompetencją jest wspieranie nauczyciela lub osoby niebędącej nauczycielem (zatrudnionej na podstawie ustawy o systemie oświaty), prowadzących zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze w klasach I–III lub wspieranie wychowawcy świetlicy.
Ustawa mówi o wspieraniu nauczyciela, a nie ucznia! Jest to bardzo ważne przy określeniu statusu zawodowego asystenta. To oznacza, że nie jest to osoba mająca „samodzielne” kompetencje.
Asystent wspiera nauczyciela i wykonuje zadania wyłącznie pod jego kierunkiem lub pod kierunkiem osoby niebędącej nauczycielem (czyli zatrudnionej na podstawie ustawy o systemie oświaty), a także wychowawcy świetlicy.
W przypadku nieobecności nauczyciela prowadzącego lub wychowawcy świetlicy asystentowi nie można powierzyć obowiązków nauczyciela, czyli zatrudnić go na podstawie umowy na zastępstwo.
Asystentowi nauczyciela, co podkreśla art. 7 ust. 1f ustawy o systemie oświaty, nie można powierzać zadań określonych dla nauczycieli posiadających kwalifikacje z zakresu pedagogiki specjalnej zatrudnianych dodatkowo w celu współorganizowania kształcenia integracyjnego oraz współorganizowania kształcenia uczniów niepełnosprawnych, niedostosowanych społecznie oraz zagrożonych niedostosowaniem społecznym.
Kwalifikacje asystenta
Asystent musi posiadać wykształcenie co najmniej na poziomie wymaganym do zajmowania stanowiska nauczyciela w szkole podstawowej oraz przygotowanie pedagogiczne. Zgodnie z § 4 ust. 1 i 2 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 12 marca 2009 r. w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli oraz określenia szkół i wypadków, w których można zatrudnić nauczycieli niemających wyższego wykształcenia lub ukończonego zakładu kształcenia nauczycieli kwalifikacje ma osoba, która ukończyła:
– studia magisterskie na kierunku (specjalności) zgodnym z nauczanym przedmiotem lub prowadzonymi zajęciami oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
– studia magisterskie na kierunku, którego zakres określony w standardzie kształcenia dla tego kierunku studiów w grupie treści podstawowych i kierunkowych obejmuje treści nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć, oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
– studia magisterskie na kierunku (specjalności) innym niż wymieniony wyżej i studia podyplomowe w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
– studia pierwszego stopnia na kierunku (specjalności) zgodnym z nauczanym przedmiotem lub prowadzonymi zajęciami oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
– studia pierwszego stopnia na kierunku, którego zakres określony w standardzie kształcenia dla tego kierunku studiów w grupie treści podstawowych i kierunkowych obejmuje treści nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć, oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
– studia wyższe na kierunku (specjalności) innym niż wymieniony wyżej, a ponadto ukończyła studia podyplomowe lub kurs kwalifikacyjny w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć, oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub
– ukończyła zakład kształcenia nauczycieli w specjalności innej niż wymienione wyżej, a ponadto ukończyła kurs kwalifikacyjny w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć.
Dodajmy, że kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w klasach I–III szkół podstawowych posiada również osoba, która ukończyła:
– studia wyższe na kierunku pedagogika w specjalności przygotowującej do pracy z dziećmi w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym, lub
– zakład kształcenia nauczycieli w specjalności przygotowującej do pracy z dziećmi w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym.
Tryb i warunki zatrudnienia
Zgodnie z art. 7 ust. 1f ustawy o systemie oświaty asystenta zatrudnia się tylko na podstawie umowy o pracę zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Niekaralność jest warunkiem koniecznym zawarcia umowy. Artykuł 7 ust. 1f, zd. ostatnie, wyraźnie podkreśla, że przed nawiązaniem stosunku pracy asystent jest zobligowany przedstawić dyrektorowi informację z Krajowego Rejestru Karnego.
Umowę zawiera się na czas określony lub na czas nieokreślony. Przy zawieraniu umów terminowych, czyli na czas określony, przy obecnym stanie prawnym, czyli do 22 lutego 2016 r., należy pamiętać o zasadzie wynikającej z art. 251 k.p., który mówi, że zawarcie trzeciej umowy na czas określony w następujących po sobie okresach oznacza, że ta trzecia, zawarta na czas określony jest równoznaczna w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.
W kolejnym numerze będziemy omawiać zawieranie i rozwiązywanie umów terminowych w związku ze zmianami kodeksu pracy, wynikającymi z ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU 2015 poz. 1220), która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r. i dotyczyć będzie także asystentów nauczycieli.
Umowa na czas nieokreślony
Stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony z asystentem nauczyciela można rozwiązać z 3-miesięcznym wypowiedzeniem. W przypadku asystenta nauczyciela, który podlega tylko reżimowi kodeksu pracy zgodnie z art. 36 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p.
Asystent nauczyciela nie podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej z Karty nauczyciela. Jeżeli jego zachowanie jest wysoce naganne, mieszczące się w zakresie pojęciowym ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, dyrektor zawsze może sięgnąć do rozwiązań kodeksowych, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 k.p. (tzw. dyscyplinarka). Przypomnijmy, że kodeks pracy nie określa taksatywnie przewinień pracownika, które są przesłankami rozwiązania umowy, określa tylko trzy rodzaje przesłanek. Pracodawca może więc rozwiązać umowę w razie:
– ciężkiego naruszenia przez asystenta podstawowych obowiązków pracowniczych;
– popełnienia przez asystenta w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
– zawinionej przez asystenta utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Mimo zaistnienia przesłanek do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, dyrektor może, ale nie musi, zastosować tę formę i nie jest także zobligowany do rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie. Art. 52 § 3 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zasięgnięcia opinii związku.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Wynagrodzenie
Zgodnie z art. 7 ust. 1f ustawy o systemie oświaty dla asystenta ustala się wynagrodzenie nie wyższe niż przewidziane dla nauczyciela dyplomowanego, a pozostałe zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia określa kodeks pracy w art. 78–91. Zwróćmy uwagę szczególnie na art. 80 kodeksu pracy, który mówi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy zachowuje się prawo do pensji tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
W związku z tym, że dla tej grupy nie ustalono jeszcze odrębnych zasad wynagradzania dotyczących przyznawania dodatków do wynagrodzenia, dyrektor szkoły określa je w umowie o pracę. Chodzi tu o dodatek za wysługę lat, nagrodę jubileuszową, jeżeli dyrektor przewiduje takie dodatki. W umowie powinny być także określone zasady otrzymywania premii lub dodatku motywacyjnego i nagród.
Dyrektor powinien ustalić regulamin wynagradzania dla asystentów obowiązujących w jego szkole – mimo że nie ma takiego obowiązku, gdyż ma mniej niż 20 osób zatrudnionych (art. 772 k.p.) – chociażby ze względu na to, że musi respektować zasadę równości określoną w art. 112 k.p., która brzmi:
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (...)
oraz zasady zawarte w art. 78 k.p., które wskazują przede wszystkim na to, że kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia powinny uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.
Regulamin ustala pracodawca. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Czas pracy
Asystent nauczyciela całościowo i wyczerpująco ma określony czas pracy przez kodeks pracy. Nie ma więc pensum, czyli tygodniowego wymiaru czasu zajęć. Obowiązują go zasady określające czas pracy w dziale 6 kodeksu pracy. Według art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania jej.
Zgodnie z art. 129 § 1 kodeksu pracy norma czasu pracy dla asystenta nauczyciela wynosi:
· 8 godzin na dobę,
· przeciętnie 40 godzin tygodniowo,
· w 5-dniowym tygodniu pracy,
· w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Poprzez określenie „przeciętnie” przepis ten daje możliwość elastycznego podejścia do czasu pracy, co dyrektor może wykorzystać.
Wymiar urlopu
Kłopotliwą sytuacją dla dyrektorów zapewne będzie zrealizowanie prawa asystenta nauczyciela do pierwszego urlopu. Zgodnie z art. 153 k.p. asystent nauczyciela nabywa prawo do pierwszego urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. To oznacza, że już w drugim miesiącu pracy ma prawo do 1/12 z 26 (lub 20 dni, ale byłaby to wyjątkowa sytuacja) przysługujących mu dni urlopu, czyli do 3 dni. Prawo do kolejnych urlopów nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Pamiętajmy jednak, że urlopy wypoczynkowe udziela się zgodnie z planem urlopów i to może być okoliczność, która pozwoli na udzielenie urlopu w czasie, który jest odpowiedni zarówno dla asystenta, jak i szkoły.
Zgodnie z art. 155 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy każdemu asystentowi nauczyciela przysługuje urlop:
■ w dotychczasowej szkole lub placówce – w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu w tym roku, w którym ustał ten stosunek pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku nauczyciel wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze;
■ w drugiej szkole lub placówce – w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego. Jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy – proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.
Przed ustaniem stosunku pracy asystent nauczyciela może wykorzystać mniej lub więcej urlopu niż wynikałoby to z zasady proporcjonalności. Jeżeli wykorzystał w dotychczasowej szkole urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z przyjęcia zasady proporcjonalności zatrudnienia do urlopu, w kolejnej placówce urlop przysługuje mu odpowiednio w wymiarze niższym, tak aby łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie był niższy niż 26 dni (20 dni). Gdyby jednak przed rozwiązaniem stosunku pracy wykorzystał urlop przysługujący mu za dany rok w pełnym wymiarze, wówczas nie ma prawa do urlopu u kolejnego pracodawcy.
W tych dwóch przypadkach ani poprzedni, ani kolejny pracodawca nie może żądać ekwiwalentu od drugiego pracodawcy za wykorzystanie urlopu w wymiarze niższym, niż wynikałoby to z proporcjonalności. Natomiast asystent nauczyciela, który przed rozwiązaniem umowy o pracę nie wykorzystał urlopu w wymiarze proporcjonalnym przysługującym mu u dotychczasowego pracodawcy, ma prawo do ekwiwalentu, który wypłaca mu dotychczasowy pracodawca. Dodajmy, że zasada proporcjonalności dotyczy także absencji dłuższej niż jeden miesiąc.
Asystent nauczyciela powracający do pracy w ciągu roku kalendarzowego po urlopie lub absencji wynikającej z odrębnych przepisów, trwającej co najmniej 1 miesiąc, ma prawo tylko do urlopu proporcjonalnego. W tym przypadku aplikujemy art. 1552 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem urlop oblicza się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. Tę zasadę stosuje się w przypadku, gdy pracownik stawia się w pracy po okresie nieobecności z powodu:
· urlopu bezpłatnego,
· urlopu wychowawczego,
· odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
· tymczasowego aresztowania,
· odbywania kary pozbawienia wolności,
· nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Wymiar urlopu dla asystentów na cząstce etatu
Wymiar urlopu dla asystentów nauczycieli pracujących w niepełnym wymiarze ustala się proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy. Stosujemy zasady obliczania i udzielania urlopu zgodnie z art. 1542 kodeksu pracy:
– urlopu udziela się w te dni, które są dla asystenta dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy;
– jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy;
– urlopu udziela się w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w dniu pracy, w którym asystent nauczyciela korzysta z urlopu.
Przyjmujemy, że asystent nauczyciela pracuje przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
Ten i inne tematy związane z kulturą edukacją i sportem będziemy poruszać podczas Ogólnopolskiej Konferencji Samorządu i Oświaty EDUKACJA PRZYSZŁOŚCI, która odbędzie się w dniach 9-10 marca 2016 r. w Gdańsku.
Już dziś można się zapisać korzystając z formularza zamieszczonego na www.oswiataprzyszlosci.pl – zakładka zgłoszenia.
