Pracodawca został obwiniony o to, że wypowiedział umowę o pracę pracownikowi (nauczycielowi akademickiemu) – którego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie – bez uzyskania wymaganej zgody związku zawodowego, a także przed upływem terminu do wypowiedzenia się przez związek zawodowy, czym rażąco naruszył przepisy prawa pracy – chodzi o czyn z art. 281 § 1 pkt 3 kodeksu pracy.
Sąd Rejonowy w Siedlcach uznał pracodawcę winnym zarzuconego mu wykroczenia i wymierzył karę grzywny w kwocie 1000 zł oraz obciążył kosztami postępowania. Obrońca pracodawcy zaskarżył wyrok zarzucając m.in. oddalenie wniosków dowodowych o przesłuchanie w charakterze świadków osób zgłoszonych w toku postępowania na okoliczności dotyczące poważnego naruszania przez pracownika obowiązków pracowniczych – postawa pracownika oburzała środowisko akademickie. Obrońca podnosił, że naganna postawa pracownika usprawiedliwiała rozwiązanie z nim stosunku pracy pomimo braku zgody związku zawodowego. Ponadto pracodawca wziął pod uwagę przy rozwiązaniu umowy obiektywną potrzebę rozwiązania stosunku pracy tak, aby okres wypowiedzenia dobiegł końca 28 lutego 2022 r. Oczekiwanie na, z góry spodziewaną, odmowę zgody ze strony związku zawodowego aż do 3 grudnia 2021 r. skutkowałoby rozwiązaniem stosunku pracy dopiero z końcem kolejnego semestru, tj. 30 września 2022 r.
Sąd okręgowy uznał apelację za zasadną. Uznał, że słusznie zakwestionowano w niej ocenę i ustalenie, że naruszenie prawa pracy przez pracodawcę ma charakter rażący. Uznał bowiem, że ze względu na blankietowy charakter art. 281 kp należy stwierdzić, że nie każde naruszenie przepisów prawa pracy, regulujących zasady rozwiązywania stosunków pracy, jest nim penalizowane. „O rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy można mówić, gdy bezprawność rozwiązania stosunku pracy w konkretnym wypadku jest oczywista dla każdego i przez to budzi szczególną społeczną dezaprobatę. Pojęcie naruszenia przepisów prawa pracy «w sposób rażący» odwołuje się do dwojakiego rodzaju kryteriów. Pierwsze to kryteria przedmiotowe, dotyczące bezpośrednio lub pośrednio samego czynu zabronionego. Chodzi tutaj w szczególności o charakter (materialny lub formalny) nakazu lub zakazu wynikającego z naruszonego przez obwinionego przepisu prawa pracy oraz rangę interesów indywidualnych lub zbiorowych, które są za ich pomocą chronione. Drugie kryteria – podmiotowe – charakteryzują stosunek psychiczny sprawcy do czynu (naruszenia przepisów prawa pracy). Od strony wolicjonalno-intelektualnej może więc tutaj chodzić o realnie istniejącą świadomość sprawcy wykroczenia co do możliwości nastąpienia skutku zabronionego przez prawo (umyślność, lekkomyślność – tzw. świadoma nieumyślność) albo o sytuację, w której sprawca takiej świadomości nie miał, chociaż mógł i powinien był mieć (niedbalstwo – tzw. nieświadoma nieumyślność). Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie przyjmuje się, że przez rażące naruszenie prawa pracy, o jakim mowa w art. 281 § 1 pkt 3 kp, należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budzi oburzenie społeczne. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu przepisów art. 32 ustawy o związkach zawodowych, gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 281 § 1 pkt 3 kp. W szczególności nie zawsze stanowi takie naruszenie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy zaistniały ku temu określone w Kodeksie pracy przyczyny, a nie dochowano jedynie wymaganej procedury rozwiązania” (tak D. Książek (w:) „Kodeks pracy. Komentarz” tom II art. 94–304 (5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 281).
Biorąc to pod uwagę, dla ustalenia czy naruszenie przepisów prawa pracy przy rozwiązaniu z pokrzywdzonym umowy o pracę (które miało charakter ustalony i niewątpliwy, w świetle wyjaśnień obwinionego również w pełni świadomy i umyślny, skoro wynikający z konsultacji z prawnikami i chłodnych szacunków zysków i strat) można było uznać za rażące, należało ocenić zebrane w sprawie dowody pod kątem tego, czy owa przemyślana decyzja była w jakimś (a jeśli tak – w jakim?) stopniu uzasadniona okolicznościami, czy też nie miała żadnego głębszego społecznego uzasadnienia, a wynikała być może z osobistej, subiektywnej niechęci, złośliwości itp.
Trzeba podkreślić, że w omawianej sprawie pracownik, który w swych zeznaniach w żaden sposób nie zakwestionował wyjaśnień pracodawcy w zakresie zastrzeżeń do jego sposobu postępowania jako pracownika uczelni, zachowywał się w sposób godzący w dobro uczelni (w szczególności, co podkreślił w obu instancjach sąd pracy, wypowiadając się skrajnie negatywnie na temat zasadności utworzenia i istnienia na niej kierunku prawa).
Sąd pracy wskazał, dlaczego uchybienia pracownika, polegające na wielokrotnym, umyślnym i rażącym naruszaniu obowiązków pracowniczych, czyniły – poprzez brzmienie art. 8 kp –bezpodstawnymi jego roszczenie o przywrócenie do pracy, a przez to pośrednio, dlaczego działanie pracodawcy, mające na celu ochronę uczelni i studentów, może znajdować usprawiedliwienie. Sam pracownik przyznał w trakcie procesu, że pośpiech obwinionego pracodawcy – w zakresie zwolnienia pracownika – wynikał z tego, że przeciągnięcie w czasie wypowiedzenia skutkowałoby trwaniem umowy o pracę przez cały kolejny semestr. Jeśli bowiem pracownik miałby nadal, przez kolejny semestr – a nawet dłużej, bo przez czas trwania ochrony „związkowej”, choć jego naganne zachowania nie miały nic wspólnego z działalnością związkową – podważać renomę uczelni (w której sam się zatrudnił) to przed pracodawcą stanął wybór: albo tolerować taki stan przez nieokreślony czas, liczony w latach, albo rozwiązać z nim umowę o pracę czy to wbrew stanowisku związku zawodowego, czy nawet nie czekając na spodziewany sprzeciw. Niezależnie od oceny, czy dokonany przez pracodawcę wybór był słuszny, sprawiedliwy, akceptowalny itd., zdaniem sądu należało uznać, że nie była to decyzja całkowicie nieuzasadniona, subiektywna, złośliwa, oderwana od realiów wykonywania umowy o pracę, choć oczywiście nieakceptowalna dla obiektywnego, postronnego obserwatora. Dlatego za pochopne i nietrafne sąd uznał stanowisko sądu I instancji, że ponieważ obwiniony nie poczekał na stanowisko organizacji związkowej (którego kierunek rzeczywiście można było przewidywać) i świadomie pominął obligatoryjne procedury, to naruszenie przez niego przepisów z pewnością miało charakter rażący.
Wyrok Sądu Okręgowego w Siedlcach z 5 maja 2023 r., sygn. akt II Ka 200/23
